El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, una norma que refuerza las obligaciones de las empresas a la hora de informar a sus trabajadores sobre los elementos esenciales de su contrato y sus condiciones de trabajo.
La nueva regulación supone un paso más en materia de transparencia laboral. A partir de ahora, ya no bastará con que determinadas condiciones formen parte de la relación laboral o puedan deducirse del convenio aplicable: las empresas deberán asegurarse de que las personas trabajadoras reciben por escrito la información exigida por la normativa, dentro de los plazos establecidos y de forma suficientemente clara.
Además de cuestiones habituales como el salario, la jornada o las vacaciones, el Real Decreto incorpora aspectos relacionados con las nuevas formas de organización empresarial, como el uso de algoritmos o sistemas automatizados para adoptar determinadas decisiones laborales.
Para las empresas, la entrada en vigor de esta normativa hace recomendable revisar tanto los contratos de trabajo como los procedimientos utilizados para comunicar las condiciones laborales a la plantilla.
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
El objetivo de la nueva regulación es garantizar una mayor transparencia y previsibilidad en las relaciones laborales. Para ello, se amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las principales condiciones en las que desarrollarán su actividad.
Las obligaciones generales de información previstas en el capítulo II se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Una de las cuestiones más importantes es la forma en la que debe proporcionarse esta información. La empresa deberá facilitarla por escrito y antes del inicio de la relación laboral, salvo que ya figure íntegramente en el contrato de trabajo que tenga en su poder la persona trabajadora.
Si el contrato contiene solo una parte de la información exigida, la empresa deberá proporcionar el resto mediante uno o varios documentos adicionales.
La información puede entregarse tanto en papel como en formato electrónico, siempre que resulte accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no se trata únicamente de proporcionar más información, sino también de poder acreditar que dicha información ha sido correctamente comunicada.
Más información sobre salario y retribución
Uno de los ámbitos en los que la nueva normativa exige mayor precisión es el de la retribución de la persona trabajadora.
La información deberá especificar el salario base inicial y los demás componentes de la retribución, incluidos los complementos salariales. Deberá indicarse su cuantía cuando pueda determinarse previamente o, en caso contrario, la forma en la que se calcularán.
También deberán indicarse la periodicidad y el método de pago.
Especial relevancia adquieren los sistemas de retribución variable. Cuando existan, la información deberá identificar los criterios objetivos que se utilizan para determinarla.
Para las empresas que cuenten con incentivos, bonus, comisiones u otros conceptos variables, esta exigencia hace especialmente importante revisar cómo están definidos y cómo se comunican actualmente a los trabajadores.
Jornada, horarios, turnos y vacaciones: mayor concreción
La organización del tiempo de trabajo constituye otro de los grandes bloques de información.
Las empresas deberán informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria, incluyendo, cuando corresponda, cuestiones como el trabajo nocturno, el trabajo a turnos, las horas extraordinarias y su compensación.
También deberá informarse sobre la duración de las vacaciones y, cuando esta no pueda concretarse en el momento de facilitar la información, sobre las modalidades para su atribución y determinación.
La normativa contempla además situaciones específicas como los sistemas de distribución irregular de la jornada o las condiciones aplicables a determinadas relaciones laborales, entre ellas las de carácter fijo-discontinuo.
En la práctica, esto obliga a prestar más atención a la forma en la que se documentan condiciones que, en algunas empresas, hasta ahora podían comunicarse de una manera menos formal.
Inteligencia artificial y algoritmos en las decisiones laborales
Esta es probablemente una de las novedades que mejor refleja la evolución que está experimentando el entorno laboral.
El Real Decreto introduce expresamente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos intervengan en determinadas decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
La obligación puede afectar, por ejemplo, a sistemas utilizados para determinar o modificar cuestiones relacionadas con la distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato.
Además, la información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas en los supuestos contemplados por la norma.
La creciente incorporación de herramientas digitales y soluciones basadas en inteligencia artificial a la gestión empresarial hace que este sea un aspecto que conviene analizar especialmente en aquellas organizaciones que utilizan software para automatizar procesos relacionados con la gestión de personal.
Convenio colectivo, igualdad y medidas internas de la empresa
La nueva regulación también amplía la información que debe proporcionarse sobre el marco normativo e interno que afecta a la relación laboral.
Respecto al convenio colectivo aplicable, deberán facilitarse datos concretos que permitan identificarlo, incluyendo su código, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
También deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa y, cuando exista, sobre la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que desarrolle las obligaciones legales.
A ello se suma la información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como sobre el conjunto de medidas y recursos implantados para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
De esta forma, determinados protocolos y políticas internas dejan de ser únicamente documentos de organización empresarial y pasan a formar parte de la información que, cuando corresponda, debe ponerse en conocimiento de la persona trabajadora.
¿Qué ocurre si un trabajador va a prestar servicios en el extranjero?
El Real Decreto establece obligaciones adicionales cuando una persona trabajadora vaya a prestar normalmente sus servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas.
Antes de su partida, la empresa deberá proporcionarle información adicional sobre cuestiones como el país o países en los que se desarrollará el trabajo, su duración, la moneda en la que se abonará el salario, las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, cuando corresponda, las condiciones de repatriación.
En determinados desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo deberán facilitarse además otros datos específicos relativos a las condiciones aplicables en el país de destino.
Por ello, las empresas que desplazan trabajadores fuera de España deberán incorporar esta revisión a sus procedimientos previos al desplazamiento.
¿Hay que modificar todos los contratos de trabajo que ya están firmados?
Esta es una de las principales dudas que puede plantear la entrada en vigor de la nueva normativa.
La respuesta es que no es necesario modificar automáticamente todos los contratos de trabajo que ya se encuentren vigentes el 5 de octubre de 2026.
Sin embargo, la empresa sí deberá facilitar la información prevista en el Real Decreto cuando la persona trabajadora la solicite y esta no obre ya en su poder.
En estos casos, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionar la información correspondiente.
Además, cualquier modificación posterior de las condiciones sujetas a estas obligaciones deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio comience a producir efectos.
Por tanto, aunque la entrada en vigor del Real Decreto no obligue a rehacer de manera automática toda la contratación existente, sí resulta aconsejable comprobar que la empresa dispone de la información necesaria y de un procedimiento que permita responder correctamente ante una solicitud de un trabajador.
¿Habrá un modelo oficial para facilitar esta información?
La normativa prevé que se ponga a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja el contenido exigido por el Real Decreto.
Sin embargo, esperar a que exista ese modelo no exime a las empresas del cumplimiento de sus obligaciones.
La propia norma establece que la puesta a disposición del modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta que se publique, las empresas deberán utilizar los medios que consideren adecuados para proporcionar la información exigida y garantizar que quede constancia de su entrega.
Por ello, ante la proximidad de la entrada en vigor de la norma, resulta conveniente revisar desde ahora los contratos y documentos utilizados habitualmente en las nuevas incorporaciones.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone una buena oportunidad para realizar una revisión general de la documentación laboral de la empresa.
No se trata únicamente de modificar una plantilla de contrato. Es necesario comprobar qué información se está facilitando actualmente, qué datos exige la nueva normativa, en qué momento se comunican y cómo queda acreditada su entrega.
También conviene revisar los procedimientos internos relacionados con cambios de jornada o condiciones laborales, desplazamientos al extranjero, sistemas de retribución variable, protocolos internos y, especialmente, la utilización de herramientas automatizadas que puedan participar en decisiones relacionadas con los trabajadores.
Una correcta adaptación permite establecer un procedimiento homogéneo para las nuevas contrataciones y evitar tener que resolver cada situación de manera improvisada.
Adapta tus contratos y procedimientos laborales a la nueva normativa
El 5 de octubre de 2026 entra en vigor un nuevo marco de información y transparencia que afecta directamente a la gestión laboral de las empresas.
En Bujarrabal Asesores podemos ayudarte a revisar tus contratos de trabajo, comprobar si la documentación que utilizas actualmente recoge la información necesaria y adaptar tus procedimientos internos a las nuevas obligaciones.
Nuestro equipo de asesoría laboral puede analizar cada caso y ayudarte a implantar un sistema adecuado para las nuevas contrataciones, las relaciones laborales ya existentes y las futuras modificaciones de las condiciones de trabajo.
Si tienes trabajadores contratados o vas a realizar nuevas incorporaciones próximamente, es el momento de revisar tu documentación laboral y asegurarte de que tu empresa está preparada para la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026.
